OKRs (Objectives and Key Results) sind ein agiles Zielsystem, das unter anderem von BMW, Google sowie zahlreichen großen und kleinen Unternehmen und Non-Profit-Organisationen genutzt wird. Das Framework ist einfach aufgebaut und sorgt für Ausrichtung und Engagement rund um messbare, ambitionierte Ziele.
Was unterscheidet OKRs von klassischen Strategie- und Zielplanungssystemen?
OKRs werden regelmäßig – meist quartalsweise – gesetzt, gemessen, verfolgt und ausgewertet. Der Ansatz ist bewusst einfach gehalten, um Engagement zu stärken und die Kreativität der Teams freizusetzen.
Einer der zentralen Vorteile von OKRs liegt in der Schließung der „Execution Gap“: Strategien werden in die operative Umsetzung übersetzt, und alle Teammitglieder arbeiten mit klaren Prioritäten in dieselbe Richtung.
Das OKR-Modell wurde ursprünglich von Andy Grove, dem ehemaligen CEO von Intel, eingeführt und später von John Doerr zu Google gebracht. Dort unterstützte es das Wachstum von damals 40 Mitarbeitenden auf heute über 100.000.
OKRs sind jedoch längst kein exklusives Tool für Start-ups oder Tech-Unternehmen. Auch Unternehmen wie BMW, Walmart, ING, Siemens, GE sowie Stiftungen wie die Bill & Melinda Gates Foundation arbeiten erfolgreich mit OKRs.
Die einfache Zielformel „Ich möchte X erreichen, gemessen an den Key Metrics, und ich werde diese Maßnahmen umsetzen, um die Key Results zu erreichen.“ Ein gutes Ziel beschreibt was erreicht werden soll – und wie die Zielerreichung gemessen wird. Ohne Messbarkeit entsteht kein echtes Ziel, sondern lediglich ein Wunsch oder eine Idee.
Die Bausteine von OKRs
Ein OKR besteht aus zwei Elementen:
Objective & Key Results
Objectives
Objectives beschreiben prägnant und einprägsam, was am Ende eines OKR-Zyklus erreicht werden soll. Sie sind inspirierend, motivierend und leicht verständlich. Ein gutes Objective fordert ein Team heraus und gibt klare Orientierung.
Key Results
Key Results sind messbare Kennzahlen, die den Fortschritt zum Objective sichtbar machen.
Für jedes Objective werden in der Regel 2 bis 5 Key Results definiert.
Beispiele
Zunächst benötigen wir ein Objective.
Beispiel: „Die Kundenerfahrung auf unserem Webshop verbessern.“
Das klingt gut – aber noch ist nicht erkennbar, was „verbessern“ konkret bedeutet. Erst Messbarkeit macht ein Ziel greifbar. Deshalb brauchen wir Key Results.
Wie messen wir, ob unsere Kundenerfahrung wirklich außergewöhnlich ist?
Mögliche Kennzahlen sind:
Net Promoter Score (NPS)
Wiederkaufrate bzw. Churn Rate
Customer Acquisition Cost (CAC), um sicherzustellen, dass wir nicht „Kundenzufriedenheit um jeden Preis“ erzeugen
Komplettes Beispiel
Objective: Eine herausragende Kundenerfahrung schaffen
Key Results:
NPS von X auf Y steigern
Wiederkaufrate von X auf Y erhöhen
Customer Acquisition Cost (CAC) unter Y halten
Ein weiteres Beispiel – ein Team möchte Kundeninteraktion und Nutzung steigern:
Objective: Unsere Kundinnen und Kunden begeistern
Key Results:
Churn Rate von X % auf Y % senken
NPS von X auf Y steigern
Durchschnittliche monatliche Nutzerzahl von X auf Y erhöhen
Organischen Traffic von X auf Y steigern
Was macht OKRs besonders?
OKR ist ein einfaches System, um Ausrichtung und Engagement rund um messbare und dynamische Ziele zu schaffen.
Vorteile
Fokus schaffen und Prioritäten setzen
Teams auf gemeinsame Ziele ausrichten
Mitarbeitende stärken: Ownership übernehmen
Ambitionierte Ziele ermöglichen
Fortschritt kontinuierlich messen
Höhere Motivation und Engagement
Klare Verbindung zwischen Strategie und operativer Umsetzung
Innovation fördern
Typische OKR-Fehler
Kulturwandel wird unterschätzt
Ziele werden zu stark „durchkaskadiert“
Zu kleiner oder ungeeigneter Pilotbereich
Fortschritt wird nicht regelmäßig gemessen
Aufgeben, sobald es anspruchsvoll wird
OKRs werden zu spät oder ohne ausreichende Diskussion erstellt
„Set and Forget“ – fehlende Überprüfung im Zyklus
Kein Fokus, mangelnde Disziplin
Nicht überprüfbare Key Results
Unklare oder fehlende Strategie
Keine Verantwortlichkeiten
Kaum bereichsübergreifende Zusammenarbeit
Fokus auf Output statt Outcome
